聴き方、話し方、思考法。あらゆる面でリーダーを成長させる3ヶ月

自分を振り返り、アップデートする3ヶ月

今井さんと杉村さんのお仕事内容について教えていただけますか。

デジタルエンターテインメント事業本部でモバイルゲーム部門の事業責任者や本部全体の組織開発に携わりつつ、2021年の4月に立ち上げた新規事業のPJ責任者をしています。

私は人事戦略部で、人事企画全般、育成の設計などをしながら、各事業部の組織開発業務も担っています。

組織開発という共通点のあるお二人が、CoachEdと出会ったきっかけを教えていただけますか。

コーチングを知ったのは、リベラルアーツに興味を持ったことがきっかけでした。リベラルアーツを学べば学ぶほど、メタ認知能力を上げたいと思うようになり、いろいろ話を聞いた結果、コーチングが効果的だと教えてもらいました。

そしてコーチングについて調べている時に、マイネットCEOの上原仁さんがCoachEdでコーチングを学んだというインタビュー記事を拝見し、「これは何か凄そうだぞ」と感じて仁さんにCoachEdを紹介していただきました。

ちょうどその頃、人事戦略部内でもコーチングの社内導入を検討していたタイミングでした。私自身が実際にコーチングを受けて、まずまずの結果を得られていたので、今後の展開を考えていたタイミングで、今井さんからCoachEdの話を聞きました。

サービスの説明を受ける中で、自分がコーチングを受けるだけでなく、リーダーとして必要なコーチングスキルも一緒に身に付くというところに興味を持ち、受講を決めました。

なるほど。プログラム開始前は、お2人は具体的にどのような期待を持っていましたか。

コーチングの良さを理解することと、メタ認知能力が上がることへの期待がありました。

また、ミクシィでは文化として1on1が推奨されていて、非常にいいものだとわかってはいるものの、その場を活用しきれていない感覚がありました。そのため、CoachEdでの学びが1on1の場をもっとよくするヒントになればと思っていました。

私はまず、コーチングスキルを学ぶことへの期待がありました。1on1等を実施するのに必要なコミュニケーション能力はそれなりに磨いてきた自負はあったものの、体系的に学んだことはありませんでした。自分が積み上げてきたものを整理し、さらなる成長に繋がることを期待していましたね。

なるほど。では実際に3ヶ月間受講されてみて、いかがでしたでしょうか。

とても良かったです。毎回毎回、たくさんの気づきがありましたし、今週の学びを翌週までに実践することで、自分が毎週アップデートされていく感覚がありました。他の人にもぜひ受けてほしいなというのがまず感じたことでした。

今井さんの行動力は本当に凄まじかったですよね。セッション当日のデイリーログ（※CoachEdのプログラム内で提供されている日報のような仕組み）に、その日の学びの実践が記録されていたのにはとても驚きました！

それはログを見なくても想像できますね（笑）。毎回のセッションも、3ヶ月という期間もあっという間でしたね。

私は、ただただ、ありがとうございましたという感謝の気持ちです。

毎週しっかり目標を決めて、行動を振り返り、自分に起きた変化を見つけるという経験学習のサイクルでしたが、こんなに短期間で自分を見直したことはありませんでした。

すごくいいプレッシャーを感じながら、自分を追い込めたなぁと思います。多くの刺激をいただいた3カ月でしたね。

メンバーの安心安全を作る、リーダーの「聴き方」

では一番印象に残っている学びや気づきを教えていただけますか。

僕は「傾聴」に苦手意識があったので、現場での実践も通して学べたことがとても良かったです。without Jodgementの聴き方（評価判断しない聴き方）というか、「話しを聴くってこういうことなんだ」と感じられたのが印象に残っていますね。

人間は、無意識に自分のバイアスで話しを聴いてしまいます。そうしたバイアスや環境を含めて、人が対等にコミュニケーションをするとはどういうことかを考えるのが、僕の中の重要なテーマでもありました。

例えば1on1でも、話しを聴く目的に応じて「聴き方」を変えるべきだと思います。相手の話に何かしらのジャッジをする時も、「相手が本当にジャッジしてほしいことは何だろう」と意識しながら聴いているかと問われたら、僕は、全然できていなかった。自分がジャッジしたいようにジャッジしていたのです。

リーダーや経営者として、ジャッジを下さなければならない場面もありますが、目的によって聴き方を変えられるというのは今回の大きな気づきでした。

また、上司が部下に「いつでも気軽に相談してね」と伝えても、部下が気軽に相談することってほぼないですよね。気軽に相談できないのは、何かを警戒しているわけです。なぜ警戒されるのかといえば、「相手が自分の話をフラットに聞いてくれる存在である」と認知されていないからです。

聴き手の姿勢が変われば、話し手の姿勢も変わります。実際に僕も、1on1で相手が話してくれる情報量が増えました。プライベートの話も含めて、悩みを打ち明けてくれるようになったのは、「この人は話を聴いてくれる存在である」と認知されて、警戒レベルがちょっと下がったからかなと思っています。

僕の感覚ですが、1on1の時間を楽しみにしてくれている人が以前より増えたなぁと感じますね。社員が悩みを抱え込まずに働けることは、思っている以上に事業全体に大きな影響を与えます。

リーダーの聴く姿勢は、一人ひとりが気持ちよく働けて、パフォーマンスを発揮する手助けにもなっているように思いますね。

素晴らしいですね。リーダーがメンバーの話をwithout Jodgementで聴く価値がとても伝わってきますし、今井さんが真摯に向き合ったことも伝わってきますね。では杉村さんはいかがですか？

私にとって印象的だったことは、関わるメンバーがしっかり成長してくれたことです。次の役割を与えるかどうか迷っていたメンバーがいたのですが、急激に成長した瞬間がありまして、次の4月から新しい役割を任せるのに申し分ないほどの変化でした。

私のコミュニケーションの変化をメンバーが感じ取ってくれて、自分も変わろうと思ってくれたのかもしれませんね。

私も、3ヶ月でコミュニケーションの質が上がった実感がありました。コーチとのセッションで、自分の思いをアウトプットしていく。すると、自分がやりたかったことも整理されて、周りとどんな関わり方をしたらいいか考える。それを繰り返していくと、余裕を持ってメンバーと話せるようになっていきました。

同じ話をしていても、私の余裕が相手に与える影響もあったのかなと思います。

「聴く力」を上げると、「話す力」も伸びる

コーチングは「聴く技術」とも言われることがありますが、「話す」にも影響があったということでしょうか？

「聴く」の質が上がってくると、自分が発する内容が変わってくると思っていて。聴くことを意識すると、自然と話す内容も意識するようになっていましたね。

僕も、自分の言葉を相手が理解しているかを気にする度合いが変わりました。コミュニケーションにおいて、発信の質の向上は、聴く技術の延長線上にあるように思います。

たしかに、聴くと話すの両方のサイクルによって、コミュニケーションの質はスパイラルアップしていきますよね。ではリーダーがコーチングを学ぶ価値は、どんなところにあると感じますか？

「聴く」ことに紐づいて、問題解決能力がめちゃくちゃ上がることではないでしょうか。

コーチングを学ぶと、いかに自分が聴けていなかったかに気づくんですよね。その気づきが、問題解決能力の向上に効いてくると感覚的に思うんですよね。

私も、できていないことに気づく意義は大きいと思います。

一定の役職者になると、他者からフィードバックをもらうことも少なくなります。しっかりと客観的に「言ってもらう」ことの意義は大きいですよね。

しっかりとコーチングができるマネージャーが増えたら、ミクシィはもっと素敵な会社になると思います。

間違いなくなりますね。コーチングができる人が増えることは、成長の機会に気づける人が増えることでもあります。人が成長できるかできないかは、その機会に自分で気づけるかどうかに影響します。

社員が自分の成長機会に気づきやすい環境にしていくことは、ミクシィという会社が、働き手に選ばれる大きな理由になります。物理的にも精神的にも成長する機会があるかどうかは、今後、働き手が会社を選ぶ重要な指標になっていくはずです。

人材育成の環境を、リーダーと共に作っていく

おっしゃる通りですよね。昔は自分が安心・安全に生きる上で、「会社が安定しているか」が自分の安心に繋がるという人が多かったですが、最近は「自分自身に能力があるか」が一番の安心に繋がるという人も多く、「能力向上のために、どのような成長の機会があるか」を軸に会社を選んでいる方も増えていると思います。

この一年で、働き方もすごく変わりましたよね。価値観の変わるスピードもどんどん速くなっていて、副業・本業という切り分け方もなくなっていくのかもしれません。そうすると、もっと働き手が選択する時代になっていくのだろうと思っています。

そうなったときに初めて組織の意識や体制を変えていこうとしても、手遅れになります。できるだけ早く、副業の人も含めて、外部リソースと上手く繋がれる会社になることが、事業スピードを上げる上で重要になると思います。

外部リソースを上手く活用できる会社にならなければ、という危機感があるんですよね。

全くその通りで。働く価値観は急激に変わるので、乗り遅れないようにしたいという気持ちは常にあります。今井さんのように考えているリーダーが各事業部にいたら、人事はなにもやることがないのですが（笑）。

人事が育成をするのは当たり前すぎて、「また人事が言っている」と思われがちです。

非常に多様な人材がいて、業種も多岐にわたるミクシィのような環境では、画一的な研修で気づきを得る人はごくわずかだという実感もあります。

だからこそ、事業リーダーが思想を持って、育成をけん引していってくれることが大事だなと思うんですよね。

会社側が育成を掲げても、「なんで自分が育成するの？」と感じるリーダーもいますよね。リーダー自身の働く目的に「育成」がなければ、ギャップが生じる。そのギャップを埋めるためにも、リーダー自身から育成ニーズを引き出す必要があります。

そのためには、自己認知を上げていくしかないから、リーダーや経営層がCoachEdのようなサービスを受けていってもらいたいなと思いますよね。

ミクシィも、私が入社した3年前には育成の”い”の字もない状態で、「マネージャーの仕事はなに？」から始まっています。急成長する会社に合わせてマネージャーを配置していくには、適性を見極める余裕もなかっただろうなと想像します。

経験やセンスでやりきる人もいますが、やはり何も学ばずにマネジメントをすると、メンバー側に不幸な人が生まれてしまいます。昔は、適切に指導や評価がされないということで、不満が溜まったり傷ついている人も多かった。一方でマネージャーも、メンバーが傷つく姿を見て、自分自身も傷ついてしまい、マネージメントに苦手意識を持つという負の連鎖に陥っていました。

なので、まずはマネージメントに必要な一定の知識を、インストールしてもらいました。そして、部長層にも「自分たちも評価される、育成される立場である」ということに気づいてもらうことからスタートしましたね。

マネジメントの役割や、大切なことを共通言語として持てるようになり、人事が個別相談されるような組織にもなってきています。一定の水準まで底上げできたかなとは思いますが、まだ道半ばですよね。

最近は、非常に優秀なマネジメントができる方も入社しています。そうした方とも上手く融合させていければ、組織のマネジメント力を引き上げられていきそうだなと思いながら取り組んでいます。

「自分は出来ている」と思っているリーダーほど、気づきがあるプログラム

CoachEdでの気づきや体験を、今後どのように活かしていきたいですか？

人事領域にチャレンジしてみたいですね。まずは、現在のマネージャー層や、マネージャーに興味を持っている人に対して、自分が得たことを教えていきたいなと思います。そこから、中長期的な組織作りに活用していけたらと考えています。

私は短期的なところでは、現在の人事戦略部の成長に引き続き影響を与えていきたいです。また、これから採用部のマネジメントも担当することになったので、そちらの組織の成長力も高めていきたいですね。

戦略部は、私が立ち上げから関わったチームでしたが、採用部は比較的長く組織が続いているチームです。そこに対して、自分が学んだ影響力の発揮の仕方をフルに活かしていきたいなと思っています。

なぜ私が人事部の成長に影響を与えたいのかと考えてみると、どんなに仕事ができる人が一人いても、会社組織に与える影響は限られてしまいます。かといって、一人ひとりの成長がなければ、ミクシィという規模の組織は動かせません。

自分の限界を知っているからこそ、みんなに成長してもらうことが不可欠なんです。

みんなが成長していくことで、部署としての影響力も上がっていく。そんな連鎖を狙って、新しいチームと関わっていけたらいいなと思っています。

ありがとうございます。お2人から見て、CoachEdはどのような方にお勧めのサービスでしょうか？

マネージメントの経験者も含めて、「自分はちゃんと出来ている」と思っている人ほど受けた方がいいですね（笑）。

全く同じ答えです（笑）。

「自分はちゃんとマネージャーをやれている」と思っている人ほど、気づきは多いと思います。僕自身も、自分ができているとまでは思っていなかったですが、新しい気づきが本当にたくさんありました。

CoachEdで、「コーチングとは」を知ってから、マネジメントに関する本を読むと驚くほど吸収できますよ。

まさにそうだなと思う一方で、そういう人に受けてもらうのが、難しいんですよね。

難しいですよね。自ら目的を持って受講しないと、何も得られないですし。ニーズを引き出すまでが大変ですが、そこに、僕たちの役割もあるように思いますね。

本人が成長課題を自覚していくことが必要ですよね。最後に、CoachEdを一言で表すとどのようなサービスでしょうか。

令和の松下村塾じゃないかなって思いました。

たった3ヶ月で、僕たち二人ともとても濃い学びを得て、今後の人生にめちゃくちゃ活きてくるだろうと実感しています。

学びというのは、かける時間でも期間でもなくて、タイミングと自分の志、ニーズ次第です。松下村塾もわずかな期間しか学べなかったのに、社会に影響を与える人を多く輩出していますよね。

CoachEdもまさに、志を持って門戸を叩いた人が、その後影響力を与えられるようになる場なんだろうなと思います。

なるほど。面白いですね（笑）。私は、ターニングポイントだったなと思いますね。この先振り返ってみたときも、自分が成長するきっかけをもらったなと思い出すような気がしています。

いまも、この期間に自分と向き合えたということが、非常に意味があるものだったなと感じています。

お2人にとっての松下村塾・ターニングポイントになることができて、とても嬉しいです！今井さん、杉村さん、本日はありがとうございました！